Als we iets als 'conflict' benoemen in een organisatie is er vaak al heel wat gebeurd en geprobeerd. Vaak is HR betrokken, soms zijn er al verschillende leidinggevenden gekomen en gegaan en weet niemand meer waar het begonnen was.

​

Maar soms is het ook nog relatief 'klein' en is de vraag aan mij vooral om als  neutrale derde een gesprek te komen faciliteren. Gelukkig komen deze vragen om te modereren steeds meer voor. Het  geeft alle betrokkenen ruimte om eruit te leren.

​

Hoe eerder je erbij bent, hoe beter. Maar het is niet gemakkelijk om te beslissen wanneer je nu intern verder werkt met onenigheid en wanneer je beter 'escaleert' naar een externe expert.

​

Na meer dan 12 jaar ervaring met bemiddeling op de werkvloer, advies aan leidinggevenden en supervisie aan HR businesspartners  en preventie adviseurs heb ik er wel een 'gevoel' voor ontwikkeld. En uiteraard drijf ik niet enkel op gevoel, maar put ik ook uit theorie én brede ervaring om te ondersteunen in precaire situaties.

 

Hiernaast één van mijn favoriete modellen die ik inzet bij de diagnose van een situatie waarin de spanning voelbaar is. Ik vind het leuk om ook deze kant van mijn werk te delen. De methodische stapsgewijze aanpak.

Dat vind ik heel belangrijk, omdat het bij conflicthantering altijd gaat om een goede samenwerking met verschillende betrokkenen, zowel de interne als de extern betrokkenen. Vaak kijken er immers meerdere partijen mee: de leidinggevende, HR, een preventiedienst, een vakbond...

​

Ik zou een heel exposé kunnen houden over hoe je dat goed kunt doen. In een organisatie niet teveel doen en niet te weinig in spanningsvolle situaties. Maar dan zou ik teveel op mijn docentenstoel kruipen. Gelukkig werk ik nog op de UCLL als docent in het postgraduaat bemiddeling.

 

Als je meer wil weten voor een situatie in jouw organisatie, neem dan contact op.

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​